Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины

Рассмотрим следующий вопрос: "Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины". Если необходимы утонения, то обратитесь к дежурному специалисту.

Какие сроки увольнения за нарушение дисциплины?

Каждый сотрудник и каждый работодатель знают, что при любой рабочей процедуре необходимо соблюдать все требования законодательства в том числе и в моментах, касающихся дат и документов. Очень важно, например, соблюдать сроки увольнения за нарушение дисциплины. И если вы не знаете в точности, что на эту тему говорится в трудовом законодательстве, вам обязательно нужно прочесть эту статью.

Трудовой кодекс

Для начала стоит отметить, где именно в Трудовом кодексе нужно искать информацию по затронутому выше вопросу.

Расторжение трудового договора в связи с нарушением трудовой дисциплины происходит, разумеется, по инициативе работодателя, следовательно, искать информацию необходимо в статье восемьдесят один, которая посвящена увольнениям по инициативе начальства. Нас будут интересовать пункты пятый и шестой – именно они касаются расторжения трудового договора за нарушения.

За что можно оформить увольнение в связи с нарушением дисциплины?

Прежде чем оговаривать сроки и прочие нюансы процедуры увольнения, давайте разберемся, что вообще подразумевают под нарушением трудовой дисциплины и какое за это предусмотрено наказание по закону.

Итак, нарушением считается:

  • ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
  • прогул;
  • появление на рабочем месте в пьяном виде;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или иного опьянения;
  • нарушение требований охраны труда;
  • хищение;
  • умышленная порча имущества или причинение вреда предприятию (продукции, оборудованию и т.п.);
  • разглашение коммерческой или иной тайны предприятия, которая охраняется законом.

При этом нужно понимать, что законодательство предусматривает возможность взыскать с сотрудника за нарушение лишь соразмерно его проступку. То есть, если ваш служащий после десяти лет безупречной службы задержится на полчаса к началу рабочего дня, а вы ему за это оформите увольнение за нарушение трудовой дисциплины – вас никто не поймет, и судья, если уволенный обратится в суд, однозначно будет не на вашей стороне.

На самом деле даже серьезное нарушение, например, охраны труда не будет являться достаточным основанием для увольнения, если сотрудник сможет обосновать свою полезность для предприятия и доказать, что долгие годы честно и старательно трудился.

И уж конечно, самым спорным поводом для увольнения выступает ненадлежащее исполнение своих обязанностей – это достаточно трудноизмеримая категория, особенно в части, например, офисной работы. Это в цеху, где изготавливают гайки и шурупы и есть установленная норма заготовок за смену, а также стандарты качества, легко проверить, справляется сотрудник с нормой и обязанностями или нет, а в работе, к примеру, курьера, установить критерии может быть сложно. Мы рекомендуем в любом случае составлять для всех должностей должностные инструкции, в которых максимально подробно перечислять обязанности работника.

Трудовая дисциплина и увольнение. Сроки

Даже если вы можете подтвердить свое решение расторгнуть договор с провинившимся служащим железобетонными аргументами, но при этом не соблюли установленные законом сроки, пострадавший сотрудник может обратиться в высшие инстанции и получить полное восстановление в должности, да еще и денежную компенсацию.

Сроки, после которых поздно накладывать взыскание

Согласно своду трудовых законов, позднее чем через полгода работодатель не имеет права взыскивать с сотрудника за совершенный проступок. Если же в течение этого срока не было никаких повторных нарушений, о совершенном проступке можно вообще забыть.

То есть, например, ваш работник пятнадцатого января совершил прогул, за что получил выговор, потом вел себя безупречно, а десятого августа снова прогулял. Вы не можете оформить увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины за систематические прогулы, поскольку у прошлого случая вышел срок давности. Датой – отправной точкой – будет считаться дата подписания приказа о взыскании.

Срок для наложения взыскания

Законодательство отводит месяц на то, чтобы наказать провинившегося служащего. И это касается не только увольнения, если вы захотите взыскать материальный ущерб, у вас тоже есть всего месяц.

Хорошая новость состоит в том, что дни нетрудоспособности или отсутствия служащего на рабочем месте при этом не считаются. То есть, если ваш сотрудник нарушил требования охраны труда, а потом быстренько убежал в отпуск и вернулся через полтора месяца, от справедливого возмездия это его не спасёт.

Плохая новость состоит в том, что установленный срок не меняется от того, когда был обнаружен проступок. То есть, если ваш работник нарушил правила охраны труда первого октября, а обнаружили вы это лишь через полтора месяца, взыскивать с нарушителя будет уже поздно. Кроме того, что касается случая именно нарушения охраны труда – чтобы уволить за это служащего, ему недостаточно просто, к примеру, забыть проверить напряжение, нужно, чтобы от совершенных действий кто-нибудь пострадал или было нанесено существенное повреждение имуществу предприятия.

Как оформляется увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины?

p>Выше неоднократно упоминалось и, на наш взгляд, нужно упомянуть еще раз: наложение взыскания должно быть соизмеримо проступку, вы должны собрать очень внушительную и основательную доказательную базу, если все же намерены уволить кого-либо. Что сюда может входить? Акты о прогулах и нарушениях требований охраны труда, показания коллег провинившегося, служебные и пояснительные записки и тому подобное – лучше, если все ваши доказательства будут не на словах, а в письменном виде.

Какие меры взыскания предусмотрены?

На всякий случай напомним, что кроме увольнения, законодательство предусматривает и иные методы воздействия. И поскольку трудовое право все-таки стоит на страже в первую очередь интересов служащих, то рекомендуют обойтись более мягкими мерами, если, конечно, ваш сотрудник не закостенелый прогульщик и саботажник.

[1]

К мерам взыскания относятся:

Сроки для любого наказания, хоть мягкого, хоть строгого, одинаковы – месяц.

Порядок увольнения за нарушение дисциплины

Если же вы все-таки вознамерились расстаться с нарушителем, подготовили внушительный пакет документов и твердо настроены не сдаваться, тогда ваши действия должны быть следующими:

  • сотрудника в письменном виде предупреждают об увольнении, сроки при этом устанавливает работодатель, как ему будет удобнее;
  • по предприятию готовится приказ по стандартной форме Т-8, к которому при необходимости прикладываются акты, пояснительные записки и тому подобные документы;
  • в последний рабочий день производится окончательный расчет: служащему выдаются все необходимые документы (трудовая, справка о доходах, дополнительные справки по его письменному запросу, если понадобится) и деньги (заработная плата со всеми премиями и надбавками, если таковые имеются, а также компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска).
Читайте так же:  Как выглядит договор купли-продажи лошади между физическими лицами

Удерживать какие-то средства с сотрудника, например, не выдавать компенсацию за отпуск, работодатель не имеет права. Если, конечно, служащий не причинил предприятию существенный материальный ущерб и с него не взыскивают за это средства.

Если сотрудник не явился в последний рабочий день за своим расчетом, об этом лучше составить акт, а самому бывшему работнику направить по указанному им в документах при трудоустройстве адресу уведомление с просьбой явиться на предприятие за расчетом.

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

По первому проступку работника

1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

[2]

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

По второму проступку работника

8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

[3]

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

Читайте так же:  Как подать заявку на веб займ

11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:

«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Имейте в виду:

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Рекомендуем прочитать семинар «Практика увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» в разделе «Самоучитель».

Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы — от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Читайте так же:  Юрист по разделу имущества супругов после развода в чите

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.
Видео (кликните для воспроизведения).

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Увольнение за грубое нарушение дисциплины по п. 6 ст. 81 ТК РФ

Когда сотрудник допускает проступки, например, прогулы или появление на рабочем месте в нетрезвом виде, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания. Он может сделать специалисту замечание или вынести выговор, а также лишить премиальной выплаты. Но самым строгим наказанием является увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Общие сведения

Если один из сотрудников предприятия серьёзно нарушил правила трудовой дисциплины, то работодатель имеет право принять решение об увольнении этого человека, так как считает невозможным продолжать с ним сотрудничество. При этом нанимателю следует руководствоваться нормой, которую устанавливает пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Согласно указанному положению, основанием для расторжения договора является однократный грубый проступок работника.

К таким нарушениям относятся:

  • Прогул, то есть сотрудника нет на рабочем месте больше 4 часов в течение смены.
  • Появление на работе под воздействием наркотических веществ или алкоголя.
  • Хищение. Какую ответственность понесёт за этот проступок работник, решает наниматель. Если размер кражи в денежном выражении не будет превышать среднюю месячную зарплату сотрудника, то работодатель может издать приказ об удержании суммы причинённого ущерба из заработной платы. Если же потери предприятия превышают размер заработка, то вопрос решается в судебном порядке.
  • Разглашение секретной информации, которую сотрудник обязался хранить в тайне согласно условиям подписанного им документа.
  • Нарушение правил охраны труда, если это привело к угрозе здоровью и жизни других работников.

Каждый из этих проступков может считаться основанием для увольнения человека. Но рассматривать степень вины специалиста следует строго индивидуально.

Ситуации, считающиеся прогулом

Когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение одной смены, это считается прогулом. Кроме того, в качестве проступка трактуются следующие действия:

  • Человек находится на территории предприятия, но непосредственный начальник не может его найти. Такая ситуация расценивается как неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.
  • Специалист самовольно ушёл с работы, не уведомив руководителя должным образом.
  • Работник поздно сообщил нанимателю о своём намерении взять отгул. Это необходимо делать за две недели до даты отсутствия, чтобы руководитель имел возможность оценить ситуацию и провести перераспределение рабочей силы.
  • Уход в дополнительный оплачиваемый отпуск без оформления соответствующей документации.
  • Сотрудник использовал ранее отработанное время на личные дела, не оформив официального заявления.

Перед тем как принять решение о наказании работника, нарушившего трудовую дисциплину, нанимателю необходимо уточнить все обстоятельства прогула, так как специалист мог иметь уважительные причины для совершения проступка. К примеру, человек заболел и был вынужден обратиться в медицинское учреждение, что подтверждается справкой от врача.

Появление в нетрезвом виде

Работодатель должен учитывать, что опьянение хоть и часто, но не всегда наступает из-за употребления алкоголя. Сотрудник может прийти на работу, находясь под воздействием наркотических или токсических веществ. Для того чтобы вынесенное решение о наказании работника считалось обоснованным, его опьянение должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием, наличия внешних признаков в этом случае недостаточно.

Читайте так же:  Консультация юриста по призыву в армию бесплатно

Получив результаты экспертизы, наниматель может принять решение о допуске специалиста к производственной деятельности или об отстранении его от работы. Необходимо учитывать, что разрешённой дозой является 0,5 промилле алкоголя в крови на 80 кг веса, то есть при таком показателе человека увольнять нельзя. Если же значение, установленное экспертизой, превышает допустимое, то руководителю нужно действовать соответственно нормам законодательства.

Работодатель не имеет права принуждать сотрудника к прохождению обследования. При этом, хотя отказ специалиста от процедуры может быть косвенным подтверждением нетрезвого состояния, основанием для увольнения его всё же считать нельзя. Таким образом, расторгнуть трудовой договор из-за подобного нарушения сложно, поскольку для законного проведения процесса необходимы веские доказательства.

Хищение имущества

Для того чтобы уволить человека на этом основании, следует доказать сам факт хищения. В законодательстве, регулирующем трудовые правоотношения, установлено, что за кражу имущества организации, коллег или третьих лиц, находившихся на территории предприятия, сотрудник несёт административную ответственность.

Причинами для его увольнения считаются:

Несмотря на то что хищение относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины по ТК РФ, статья 81 применяется только в тех случаях, когда вина работника установлена приговором суда. Эту трактовку нормы дают комментарии к нормативно-правовому акту.

Разглашение секретной информации

Некоторые должности предполагают ознакомление с документами, содержащими сведения о государственной тайне. Такие сотрудники в обязательном порядке подписывают соглашение о неразглашении информации, которую они узнали на рабочем месте. Когда у руководителя появляются подозрения о том, что специалист нарушает указанные требования, он должен инициировать независимую проверку. Если её результаты подтвердили факт разглашения, то работодателю необходимо издать приказ о немедленном отстранении сотрудника от исполнения должностных обязанностей.

Кроме государственной секретной информации, существует коммерческая тайна, а также конфиденциальные сведения. Каждый специалист, имеющий к ним доступ в силу рабочих обязанностей, заключает с нанимателем договор о неразглашении полученных сведений. Если у руководителя есть причины полагать, что тайная информация стала известна третьим лицам, то по этому факту необходимо провести расследование.

При получении доказательств разглашения наниматель должен принять решение о наказании работника. Законодательство допускает как вынесение выговора, так и расторжение договора с занесением в трудовую книжку записи об увольнении по статье 81 пункт 6.

Нарушение правил охраны труда

На предприятии обязательно должны соблюдаться правила охраны труда. Это позволяет сделать производственную деятельность безопасной для работников. Когда сотрудник нарушает установленные нормы, его действия ставят под угрозу здоровье или жизнь не только самого специалиста, но и его коллег.

Алгоритм увольнения в этой ситуации состоит из следующих этапов:

  • Работник получает замечание в связи с невыполнением требований охраны труда.
  • При повторном нарушении издаётся приказ о лишении должностного лица премии. А также в распоряжении указывается, что в случае нового подобного проступка сотрудник будет уволен.
  • После третьего замечания в отношении работника начинается процедура прекращения трудовых отношений.

Если в результате выполнения задания руководителя сотрудник получает травму или погибает, то проводится специальное расследование, в задачу которого входит установление лиц, виновных в происшествии. В случае установления вины начальника пострадавшего человека трудовое соглашение с ним должно быть расторгнуто.

Невыполнение должностных обязанностей

Во время работы сотрудник должен соблюдать требования своей должностной инструкции. Этот документ не считается необходимым, так как обязанности работника перечислены в трудовом договоре, но руководители применяют инструкцию для упорядочивания рабочего процесса и решения спорных ситуаций. Так как все сотрудники делятся на рядовых рабочих и инженерно-технических специалистов, то действия нанимателя при неисполнении ими производственных обязанностей отличаются.

В должностных инструкциях административных работников подробно указываются все их права и обязанности, связанные с трудовой деятельностью на предприятии. Когда человек по каким-либо причинам не желает выполнять возложенные на него функции, ему под подпись выдаётся официальное письменное предупреждение о немедленном увольнении из организации в случае повторного нарушения трудовой дисциплины. Если сотрудник продолжает уклоняться от исполнения должностных обязанностей, издаётся приказ о расторжении договора с этим человеком по инициативе работодателя в соответствии с нормами законодательства.

Функции рабочих установлены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий, а потому составлять для них должностную инструкцию нет необходимости. Обычно перед началом смены сотруднику выдаётся наряд на выполнение определённых сменно-суточных заданий. Когда человек намеренно их не выполняет, руководитель должен вынести работнику замечание.

Если, несмотря на взыскание, сотрудник продолжает систематически отказываться от исполнения трудовых заданий, то следует оформить приказ, указывающий на факт нарушения лицом производственных обязанностей, а также предупреждающий о возможном увольнении работника при повторном проступке. При последующем нарушении контракт с ним можно расторгнуть.

Перед тем как вынести решение о прекращении взаимоотношений со специалистом, нанимателю следует убедиться в том, что все его действия правомерны, так как работник может обратиться в судебные органы за защитой своих трудовых прав. Чтобы отстоять свою правоту в суде, работодатель должен чётко формулировать все положения должностной инструкции, а также не допускать ошибок при составлении распоряжений.

Увольнение сотрудника считается самой строгой мерой взыскания, которая выносится за нарушение трудовой дисциплины. Обычно её применяют за совершение однократных грубых проступков, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Но даже при подобном завершении взаимоотношений работник имеет право оспорить своё увольнение, а потому руководителю следует действовать в строгом соответствии с нормами законодательства.

Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Взаимоотношения между работодателем и подчиненными регулируются законодательной базой, нормы и правила которой должны соблюдать все без исключения. Трудовой кодекс предусматривает увольнение за нарушение трудовой дисциплины по статье 81 ТК РФ, что расценивается как инициатива собственника и предполагает определенный порядок действий. Но для правомерного расторжения договора необходимо доказать и обосновать вину сотрудника.
Читайте так же:  Могут ли быть племянники и племянницы наследниками по праву представления

Правила внутреннего распорядка

Указанные в кодексе нарушения корпоративной дисциплины могут являться основаниями для увольнения сотрудника по инициативе руководителя. Внезапный расчет может быть связан с поведением человека, которое не соответствует внутреннему распорядку предприятия или грубо нарушает закон. При этом нарушения классифицируют на совершенные однократно и повторяющиеся систематически, а также грубые и незначительные. Собственник предприятия имеет право не терпеть неправомерные действия своего персонала, а мгновенно издать приказ об увольнении.

Трудовая дисциплина — важнейший элемент, на котором базируются взаимоотношения между начальством и подчиненными, между самими подчиненными. Она позволяет организовать процесс работы с максимальной эффективностью и предотвратить произвол. Согласно требованиям законодательства, работник должен:

  • выполнять возложенные на него обязательства и действовать в соответствии с должностной инструкцией;
  • соблюдать нормы труда;
  • соблюдать правила техники безопасности в рабочее время;
  • бережно относиться к предметам труда и имуществу компании;
  • не разглашать производственную тайну;
  • соблюдать субординацию.

Невыполнение хотя бы одного из перечисленных пунктов уже можно считать нарушением, и проступок может повлечь за собой потерю работы и неприятной записью в трудовой книжке.

Главным условием для правомерного увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины является доказанная вина лица, зафиксированный факт его поведения (в том числе и неоднократные действия). Руководитель может закрыть глаза на несущественные проступки, которые не повлекли за собой серьезных последствий для предприятия или коллектива. Кроме того, при хороших взаимоотношениях между начальником и работником может быть достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению.

Основания для расторжения трудового договора

В Трудовом кодексе приведен перечень обстоятельств, которые могут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Если за однократное и ненамеренное нарушение работодатель может сделать замечание или объявить выговор, то за систематическое нарушение трудовой дисциплины — увольнение с соответствующей записью. Снять с должности нерадивого подчиненного можно в следующих случаях:

  • пребывание на рабочем месте или на территории предприятия в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • нарушение правил техники безопасности с наступившими тяжелыми последствиями;
  • регулярные опоздания, частые прогулы без уважительной причины;
  • оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
  • хищение или порча имущества;
  • некачественное выполнение должностных обязанностей, уклонение от своих функций;
  • разглашение служебной тайны;
  • игнорирование поручений руководства и отказ от них;
  • аморальные поступки в рабочее время;
  • поведение, компрометирующее работодателя.

Кроме того, закон разрешает уволить за несоблюдение субординации. В каждом случае обстоятельства произошедшего рассматриваются отдельно, а при выборе меры наказания последнее слово остается за руководителем.

Если у виновного лица уже имеется несколько замечаний, выговоров или имели место другие наказания, то решение об увольнении может быть принято незамедлительно.

Действия работодателя

Прежде чем будет вынесен окончательный вердикт, собственник может потребовать от сотрудника объяснительную. После этого докладную записку обязан составить руководитель отдела или подразделения. На основании этих документов издается приказ, с которым должен под роспись ознакомиться увольняемый.

Приказ составляется по принятому образцу — форме Т8 или Т8а (используется при одновременном увольнении двух и более лиц). В нем должна содержаться следующая информация:

  • сведения об учреждении;
  • дата и номер составления документа;
  • подробная информация о работнике;
  • дата подписания трудового договора и дата расторжения;
  • статья, по которой увольняется сотрудник, и совершенный им проступок.

К приказу прикладываются объяснительная и докладная записки, а также составленный акт с описанием зафиксированного нарушения труда. Законодательство отводит срок 1 месяц для реализации решения руководителя, однако в отдельных случаях расторжение контракта допускается незамедлительно. Отказ уйти с должности фиксируется отдельным актом. Уволенный не может претендовать на выходное пособие. Ему положена лишь заработная плата за отработанное время и компенсация за еще неиспользованный отпуск.

Трудовой кодекс с поправками 2018 года запрещает предприятиям взимать компенсацию с работника, даже если его действия нанесли существенный материальный ущерб компании. Но при этом закон оставляет возможность обратиться в судебные органы с требованием возместить убытки.

Судебное разбирательство

Человек, лишившийся работы, может обратиться в суд с исковым заявлением. Если, по его мнению, действия начальника были абсолютно незаконными и неправомерными, он может требовать отмены решения об увольнении и восстановлении в должности. В некоторых случаях суд действительно принимает сторону пострадавшей стороны, но каждый случай должен быть рассмотрен в индивидуальном порядке.

Спорными моментами, которые могут повлиять на ход разбирательства, являются:

  • неправильный порядок фиксации нарушений, прогулов;
  • указанная в акте недостоверная информация (нередко начальство завышает время опоздания или отсутствия);
  • отсутствие письменного запроса руководителя предоставить объяснительную записку.

Грубым нарушением считается и несоблюдение отведенных законом сроков. Если прошло больше 1 месяца с даты совершенного проступка, о котором было известно руководству, срок давности считается истекшим. Когда суд удовлетворит требования истца, работодателя обяжут восстановить его в прежней должности. Период отсутствия засчитывается как вынужденный простой и обязательно засчитывается в стаж с начислением заработной платы. Сотрудник имеет право потребовать компенсацию морального ущерба, а также попросить директора перевести его в другой филиал или подразделение.

Видео (кликните для воспроизведения).

Решение о том, какую меру наказания применить, должен принимать собственник, но его выводы не могут противоречить законодательству. Чтобы обойтись без конфликтных ситуаций и правильно уволить непорядочного подчиненного, нужно учесть все нюансы процедуры расторжения договора. В противном случае суд может принять сторону сотрудника, даже если он действительно виновен.

Источники


  1. Неуймин, Я. Г. Вопросы истории и методологии автоматизации промышленного производства / Я.Г. Неуймин. — М.: Главная астрономическая обсерватория АН СССР, 2014. — 160 c.

  2. Пикуров, Н. И. Комментарий к судебной практике квалификации преступлений на примере норм с бланкетными диспозициями / Н.И. Пикуров. — М.: Юрайт, 2014. — 496 c.

  3. Ромашкова И. И. Жилищное право; Питер — Москва, 2009. — 160 c.
  4. Соколова Э. Д. Правовое регулирование финансовой деятельности государства и муниципальных образований; Юриспруденция — Москва, 2009. — 264 c.
  5. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 2. — Москва: РГГУ, 2016. — 451 c.
Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here